Évolutions sociétales et nouvelles organisations

Le regard de Me Michel Ledoux :
responsabilité, preuve et travail réel

Dans ce contexte, l’analyse et l’expérience de Me Michel Ledoux, avocat en droit social reconnu pour son expertise sur la santé – travail, apportent des repères structurants.

Premier repère : l’évolution du régime de responsabilité.
L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La jurisprudence en a d’abord fait, à partir de 2002 (arrêt amiante[1]), une obligation de sécurité de résultat : dès lors qu’un dommage était constaté, la responsabilité de l’employeur était engagée, sauf cas de force majeure. Ce régime, extrêmement exigeant, a ensuite évolué vers une obligation de moyens renforcée (arrêt Air France 2015) : l’employeur peut s’exonérer s’il démontre une prévention effective et cohérente, fondée sur les principes généraux de prévention.

Cela ne diminue en rien l’exigence ; cela la déplace et l’éclaire :
l’enjeu devient la réalité de la preuve et la cohérence des démarches de prévention. Le juge examine le caractère effectif et vivant du DUER, la réalité des actions (formation, adaptation de l’organisation), la conduite des enquêtes internes, la réactivité face aux signaux, la qualité de la qualification des faits (tension, conflit, harcèlement, danger grave et imminent…).

Deuxième repère : l’extension de la responsabilité à l’ensemble de la chaîne d’acteurs.
La jurisprudence raisonne désormais en termes de travailleurs (et non plus seulement de salariés) : intérimaires, sous-traitants, stagiaires, apprentis, tous ceux qui se trouvent sous un pouvoir d’organisation et de direction d’une entreprise/ d’un employeur, sont pris en compte dans le champ de la prévention, des obligations et du contrôle de la prévention.
Autrement dit, une entreprise, privée ou publique,  qui commande, planifie, coordonne, ne peut ignorer les conditions réelles de travail de ceux qui interviennent pour elle, même indirectement.

Troisième repère : la manière de penser le harcèlement.
Michel Ledoux rappelle la nécessité de distinguer clairement :

• des tensions ou conflits inhérents au travail,
• des situations de harcèlement individuel,
• des pratiques de harcèlement managérial,
• et, plus rarement, des configurations de harcèlement institutionnel, où la politique de gestion elle-même crée un système pathogène pour un collectif entier (affaire France Télécom et limites raisonnables du pouvoir de direction).

Ce n’est pas une typologie théorique : elle conditionne la façon de conduire les enquêtes, la qualification juridique, les responsabilités encourues, et les marges de manœuvre pour agir.

Enfin, point essentiel : pour Michel Ledoux, les contentieux récents montrent que la prévention ne peut plus être traitée comme une annexe réglementaire ; elle devient le lieu où se lit la maturité réelle de l’organisation. Le juge regarde le travail derrière les procédures.

Me Ledoux précise :  tout n’est pas harcèlement,  le désaccord ou l’opposition de points de vue au sein d’équipes ou d’organisations n’entraînent pas en tant que tels une définition de harcèlement. L’univers professionnel n’est pas un monde de bisounours : le désaccord, les frictions, les oppositions sont parties inhérentes de la vie quotidienne des organisations. Le harcèlement répond à des critères et des caractéristiques bien précis de continuité et d’impact dans la dévalorisation des personnes

[1] L’arrêt amiante de 2002 a transformé l’obligation de sécurité en une obligation de résultat : l’employeur doit non seulement connaître les dangers, mais aussi démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et efficaces pour en protéger les salariés. Cette jurisprudence fondatrice irrigue aujourd’hui tout le contentieux des RPS et de la santé mentale, où les risques sont désormais considérés comme “connus”, plaçant la vigilance et l’action préventive au cœur de la responsabilité juridique.